Justa causa é o motivo relevante e previsto em lei que autoriza a rescisão contratual por culpa daquele que cometeu a infração. A justa causa pode ser cometida pelo empregado ou pelo empregador. Quando cometida pelo empregador, ocorre a chamada rescisão indireta. Neste artigo, será abordada a justa causa cometida pelo empregado.

     A dispensa do empregado por justa causa é a penalidade mais severa existente na relação trabalhista, pois além das implicações morais, as implicações financeiras são gravosas. O empregado dispensado nesta modalidade não receberá aviso-prévio e 13º, não poderá levantar o saldo do FGTS ou receber seguro desemprego, fazendo jus apenas ao saldo de salário e férias vencidas.

     Por possuir consequências tão graves, foram estabelecidos alguns requisitos de ordem subjetiva e de ordem objetiva. Os elementos subjetivos são a autoria, já que evidentemente o empregado deve ter participado do ato para que sofra a penalidade; e o dolo ou culpa, pois somente pode sofrer a punição aquele que agiu de forma intencional ou, no mínimo, com negligência, imprudência ou imperícia. Por sua vez, os elementos objetivos são a tipicidade da conduta, ou seja, deve haver previsão legal no sentido de que aquela determinada conduta caracteriza a justa causa; a gravidade do comportamento, o imediatismo da decisão, de modo que a dispensa por justa causa deve acontecer assim que o empregador toma conhecimento do ato faltoso; o nexo de causalidade entre a justa causa e a dispensa, pelo qual o empregador não pode utilizar uma falta atual para punir uma conduta que ocorreu anteriormente, isto é, deve haver vinculação direta entre a falta e a penalidade; e a singularidade da punição, pois é vedada a dupla punição pelo mesmo ato, assim, se o empregado cometeu uma falta e recebeu uma suspensão, não poderá ser demitido por justa causa em razão daquela mesma falta.

     Apesar de existirem outras situações que ensejam a dispensa por justa causa, as principais estão arroladas no art. 482, da CLT e são as seguintes:

     Ato de improbidade: É o ato desonesto cometido contra o patrimônio do empregador ou de terceiros relacionados ao trabalho, visando a obtenção de vantagem para si ou para outrem;

     Incontinência de conduta ou mau procedimento: Ambas se referem a condutas do empregado que atinjam a moral. A diferença entre as duas situações é que a incontinência de conduta é referente à conduta incompatível com a moral sexual (ex.: a prática de assédio sexual contra uma colega de trabalho) enquanto o mau procedimento tem uma abrangência mais geral, abrangendo qualquer ato que atinja a ética.

     Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

     Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Trata-se de condenação a uma pena privativa de liberdade, transitada em julgado, que inviabiliza o empregado de cumprir sua parte do pacto laboral. Nessa situação a justa causa tem por objetivo isentar o empregador do ônus decorrente da continuidade do contrato de trabalho;

     Desídia no desempenho das respectivas funções: É a reiteração de hábitos que caracterizem desleixo ou displicência. Delgado (2019) define como “a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais.” 

     Embriaguez habitual ou em serviço: A embriaguez só pode ser considerada justa causa para a dispensa se tiver influência negativa diretamente na prestação de serviços. Ainda assim, deve-se observar que o alcoolismo é uma doença, logo, deve ensejar o correto tratamento médico e previdenciário, e não apenas o exercício do poder disciplinar do empregador. Nesse sentido, Leite (2019) aduz que “a família, a sociedade, o poder público e, principalmente, o empregador devem procurar adotar medidas que visem à recuperação do empregado, evitando-se, assim, que a ruptura imediata do contrato possa trazer consequências ainda mais danosas para o trabalhador e sua família, bem como para a sociedade.”

    Violação de segredo da empresa: Refere-se à divulgação de informações confidenciais da empresa a terceiros, com potencial de causar danos ao empreendimento.

    Ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de regras gerais da empresa, dirigidas aos funcionários de forma impessoal, e insubordinação é a desobediência às ordens diretas do empregador;

    Abandono de emprego: Para que seja caracterizado o abandono de emprego é necessário o efetivo afastamento do emprego e a demonstração de intenção, por parte do empregado, em romper o vínculo. A jurisprudência atual (Súmula 32, do TST), fixa o prazo de 30 dias de afastamento como regra geral, podendo haver redução deste período caso haja confirmação cabal da intenção de romper o vínculo, como no caso do empregado que ingressa em novo emprego com horários incompatíveis;

    Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensa física: Podem ser praticados tanto contra o empregador quanto contra terceiros. Quando praticada contra terceiros, o ato lesivo da honra ou boa fama, para caracterizar a justa causa, deve ser no ambiente de trabalho, já quando praticado contra o empregador, é considerado justa causa independentemente do local. A ofensa física, para caracterizar justa causa deve ser realizada no ambiente de trabalho ou em estreita relação com o serviço. Sinala-se que não é considerado justa causa quando praticados em legítima defesa;

    Prática constante de jogos de azar: Para caracterização da justa causa, a prática deve afetar a prestação de serviços, de modo que a prática de jogos de azar fora do ambiente laboral e que não cause prejuízos ao trabalho, não pode ser considerado um motivo para demissão por justa causa;

    Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Esta hipótese foi incluída pela Lei 13.467/2017, e trata daquelas situações em que o empregado deixa de cumprir os requisitos para o exercício daquela função. É o caso do motorista que perde a habilitação em decorrência de receber muitas multas e até do advogado que por conduta inadequada tem seu registro na OAB cancelado.

    A demissão por justa causa, como demonstrado acima, trata-se de medida extrema e gera consequências graves ao empregado, por isso devem ser atendidos todos os requisitos objetivos e subjetivos. Portanto, caso ocorra a dispensa por justa causa sem que a situação se enquadre em alguma das situações previstas em lei, ou se não estiverem presentes todos os requisitos objetivos e subjetivos, é necessário o manejo de uma ação trabalhista para que seja determinada a conversão da dispensa com justa causa para a dispensa sem justa causa, fazendo jus, o empregado, a todas as verbas rescisórias (13º salário, férias proporcionais, aviso-prévio, FGTS acrescido da indenização compensatória de 40%, seguro desemprego, eventual indenização, no caso de empregado estável).

 

REFERÊNCIAS:

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Ltr, 2019;

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Jur, 2019.