A dispensa por justa causa é a modalidade de rescisão contratual mais prejudicial ao trabalhador, pois retira dele o direito ao recebimento de diversas verbas rescisórias (aviso prévio, 13º proporcional e férias proporcionais + 1/3). Além disso, priva o empregado de sacar o FGTS, de receber a multa rescisória de 40% sobre o FGTS e o impede de habilitar-se ao seguro desemprego.

Para que sejam retirados do empregado esses benefícios quando do término do contrato de trabalho, o ordenamento jurídico impõe ao empregador o ônus de provar a justa causa aplicada, além de cumprir diversos requisitos, dentre os quais: a) Enquadramento de conduta - a falta praticada pelo empregado deve estar prevista no artigo 482 da CLT; b) Imediatidade - a dispensa por justa causa exige imediatidade entre o momento em que o empregador toma conhecimento da falta cometida pelo empregado e a aplicação da punição, sob pena de se reconhecer o perdão tácito; c) Inexistência de dupla punição ou “non bis in idem” - o empregador não poderá penalizar duplamente o empregado pela mesma infração, assim, se optou por aplicar advertência ou suspensão, não pode depois demitir por justa causa pela mesma conduta; d) Proporcionalidade - a punição deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado, só cabendo a justa causa para faltas gravíssimas, que impossibilitem o prosseguimento da relação de emprego. 

A existência de tais requisitos é fundamental para que haja uma limitação ao poder disciplinar do empregador. 
Assim, se ao dispensar o empregado por justa causa o empregador não observou os requisitos acima mencionados, a validade da dispensa motivada pode ser revista em juízo. Ou seja, caso o trabalhador dispensado verifique que não foi cumprido algum dos requisitos acima, poderá procurar um advogado de sua confiança para analisar a possibilidade de reversão da justa causa, possibilitando o recebimento de todas as verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada.